Введение. Качество и доступность первичной онкологической помощи – важнейшие факторы, определяющие эффективность работы всей системы здравоохранения, которые в значительной степени связаны с уровнем профессионализма, трудовой мотивацией и удовлетворенностью работой врачей-онкологов. Удовлетворенность врачей работой сегодня может рассматриваться в качестве индикатора эффективности системы менеджмента медицинской организации, поскольку степень трудовой мотивации и психоэмоциональное благополучие сотрудников медицинских организаций связано с грамотно выстроенными трудовыми процессами (организацией и охраной труда); системой мотивации и стимулирования; образованием и развитием; возможностями реализации социально-бытовых потребностей работников [1–3].

По данным ряда авторов, удовлетворенность работой определяется как субъективная оценка удовлетворенности карьерой и желания остаться в той же специальности или при необходимости выбрать ее снова [4–6]. Данный показатель представляет собой психоэмоциональное состояние работника, возникающее при реализации позитивных ожиданий, связанных непосредственно с трудовым процессом, а также с различными непроизводственными факторами, в том числе системой стимулирования, профессионального развития, внутренних и внешних коммуникаций, балансом труда и отдыха [7].

Удовлетворенность выполняемой работой оказывает выраженное влияние на качество жизни любого человека, а для врача данный фактор еще и определяет степень эмоционального выгорания, продуктивность работы и длительность их работы по профессии [8–12]. Проблему недостаточной удовлетворенности медицинского персонала своей работой демонстрирует широкий круг исследований. По данным [13], при сравнительной оценке в 2010 и 2017 годах удовлетворенность норвежских врачей работой имеет тенденцию к снижению Зарубежные исследователи отмечают, что более высокий уровень оплаты труда, наличие возможностей профессионального развития и карьерного роста, достаточная ресурсная оснащенность подразделений способствуют более активному притоку медицинских кадров в частные медицинские организации, расположенные в крупных городах [11][14–16]. При этом зачастую менее удовлетворенными работой оказываются специалисты женского пола, что также связывают с более низкими доходами и ограниченными шансами карьерного роста в сравнении с врачами-мужчинами [15][17].

Эмоциональное выгорание, высокая загруженность, непрозрачная или несправедливая система оплаты труда сегодня рассматриваются как ведущие причины низкой удовлетворенности работой врачей во всем мире [6][18–20].

В нашей стране в 2019–2021 годах удовлетворенность работой отметили 54–80 % врачей различных специальностей [4][12][21–23]. Удовлетворенность медицинских работников условиями труда, заработной платой и благоприятным климатом в коллективе оказывает разное влияние на удовлетворенность трудом в целом, при этом более высокий уровень удовлетворенности трудом в целом наблюдается у медицинского персонала, работающего в частном здравоохранении [24]. Среди врачей-онкологов, осуществляющих свою трудовую функцию в медицинской организации III уровня, в 2020 году только 62 % оказались удовлетворены работой [12].

В качестве основных факторов, связанных с низкой удовлетворенностью работой, ряд исследователей выделяет: недостаточное ресурсное обеспечение, фактически ненормированную длительность рабочего дня, отсутствие регламентированного перерыва на отдых, значительный объем «бумажной» работы, недостаточный размер стимулирующих выплат, ограниченные возможности карьерного продвижения, низкие комплаентность пациентов и социальный статус врача [12][21][23–26].

Цель исследования: определение уровня удовлетворенности врачей-онкологов организаций амбулаторного звена работой и разработка мероприятий по его повышению. В настоящем исследовании под удовлетворенностью работой понимается сочетание удовлетворенности собственно трудом (содержанием и организационными условиями) и такими характеристиками рабочего процесса, как уровень заработной платы, психологический климат в коллективе, возможности карьерного роста и профессионального развития, эффективность коммуникационного процесса и управленческого стиля руководителя и т. п. [27].

До настоящего времени российскими учеными не проводилась оценка факторов, влияющих на удовлетворенность трудом врачей-онкологов Центров амбулаторной онкологической помощи (далее – ЦАОП), где оказываются большие объемы медицинских услуг, в связи с чем данное исследование имеет важное значение для формирования оптимальных моделей оказания первичной онкологической помощи населению и грамотного планирования кадровых ресурсов в амбулаторном звене здравоохранения.

Материалы и методы. Настоящее исследование было проведено в июне – августе 2022 года. В опросе принял участие 71 врач-онколог ЦАОП города Москвы, а также ряда городов Московской и Ивановской областей. Выборочная совокупность равна генеральной, отказавшихся от исследования респондентов не было. Характеристика респондентов приведена в табл. 1.

Важно отметить, что респонденты, опрошенные в рамках формализованного опроса, могут репрезентировать следующую генеральную совокупность – врачей-онкологов ЦАОП, работающих в первичном звене оказания специализированной онкологической помощи как в мегаполисе (г. Москва), так и в средних и малых городах, поскольку респонденты работают в г. Москве, а также в ряде городов Московской и Ивановской областей.

Удовлетворенность респондентов работой оценивали с помощью стандартной методики «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Розановой, позволяющей оценить эффективность деятельности сотрудника1. Опросник содержит 14 утверждений: удовлетворенность медицинской организацией, где работает врач; физическими условиями (климат, шум, оснащенность рабочего места); работой; слаженностью коллектива; стилем руководства заведующего того или иного медицинского подразделения и его профессиональной компетенцией; заработной платой, в соответствии с трудозатратами и в сравнении с другими медицинскими организациями; возможностями карьерного роста; использованием накопленного опыта, способностей и интеллекта; длительностью рабочего дня. Респондентам предлагается 5 вариантов ответа на каждый вопрос с оценкой от 1 до 5 баллов (1 балл – вполне удовлетворен, 2 – удовлетворен, 3 – не вполне удовлетворен, 4 – не удовлетворен, 5 – крайне не удовлетворен).

Статистический анализ проводился в программе Statistica 10, при обработке данных использованы методы описательной статистики, t-критерий Стьюдента для межгрупповых сравнений, коэффициент корреляции Спирмена для определения линейных взаимосвязей. Результаты считали достоверными при р ≤ 0,05.

С целью выявления основных путей повышения степени удовлетворенности врачей-онкологов первичного звена собственной работой и выработки рекомендаций авторами было проведено качественное социологическое исследование: 6 глубинных интервью с экспертами – организаторами здравоохранения, в число которых входили руководители онкологических клиник федерального и регионального уровней, а также профессор кафедры общественного здоровья, здравоохранения и гигиены РУДН.

Для всех опрашиваемых были созданы одинаковые условия места и времени проведения интервью. Интервьюируемые также были поставлены в известность и, в свою очередь, дали согласие на публикацию результатов социологического опроса.

Результаты. При оценке общего уровня удовлетворенности работой 21,1 % (15/71) врачей оказались не удовлетворены работой (более 40 баллов по примененной методике). Удовлетворенность, в том числе полную (5–32 балла), отметили 54,9 % (39/71) респондентов, не вполне удовлетворены (33–44 балла) оказались 29,6 % (21/71) врачей, не удовлетворены (45–60 баллов) и крайне не удовлетворены (более 60 баллов) – 14,1 % (10/71) и 1,4 % (1/71) респондентов соответственно. Наибольшая доля неудовлетворенных работой специалистов наблюдалась среди врачей мужского пола, в том числе респондентов в возрасте до 30 лет, лиц со стажем работы до 10 лет включительно и 21 год и более, занимающихся хирургической деятельностью по профилю «онкология» (табл. 2).

При этом большая часть респондентов оказалась не удовлетворена и крайне не удовлетворена уровнем оплаты труда в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят в других организациях (29,6 %, 21/71), длительностью рабочего дня (25,4 %, 18/71), размером заработной платы в соответствии с личными трудозатратами (22,5 %, 16/71), возможностями карьерного роста (16,9 %, 12/71), слаженностью работы коллектива медицинской организации (15,5 %, 11/71) и стилем руководства начальника (14,1 %, 10/71) (рисунок).

При выполнении статистического анализа значимой связи между уровнем общей удовлетворенности работой, отдельными компонентами рабочего процесса и возрастом респондентов, а также стажем их деятельности выявлено не было (R = 0,52; p = 0,4). Мужчины оказались статистически значимо менее удовлетворены работой в целом («не удовлетворены» 26,7 % мужчин против 17,1 % женщин, р = 0,03), а также медицинской организацией (р = 0,02), характером самой работы (р < 0,01), стилем руководства начальника (р = 0,03) и его профессиональной компетентностью (р < 0,01), в сравнении с врачами-женщинами. Врачи-онкологи, занимающиеся хирургической деятельностью, продемонстрировали достоверно более низкий уровень удовлетворенности работой в целом («не удовлетворены» 31,1 % хирургов против 17,1 % терапевтов, р = 0,05), слаженностью действий коллег при выполнении коллективных задач (р < 0,01), по сравнению со специалистами, занимающимися терапевтической деятельностью в ЦАОП.

Также в настоящем исследовании были определены основные организационные мероприятия, которые, по мнению принявших в опросе участие врачей-онкологов, могли бы способствовать снижению общего уровня стресса на рабочем месте и повышению уровня удовлетворенности специалистов работой в ЦАОП (табл. 3).

В качестве важнейших мероприятий повышения удовлетворенности работой наибольшее число респондентов отметило необходимость объективного учета достижений каждого сотрудника при распределении стимулирующих выплат, улучшения ресурсного оснащения подразделений, создания возможности оплачиваемой подработки, а также организации регулярного питания за счет работодателя. При этом в качестве основных сложностей на рабочем месте специалисты выделили нехватку времени для выполнения планируемого объема работы и коммуникаций с сотрудниками других подразделений по рабочим вопросам.

Среди дополнительных мер повышения удовлетворенности работой специалисты указали: улучшение работы Единой медицинской информационно-аналитической системы, необходимость более четкого распределения задач между врачами и средним медицинским персоналом, наличие возможности отдыха в выходные и праздничные дни, полноценную оплату ночных смен, наличие помощника/ординатора.

При проведении качественного этапа исследования эксперты, в число которых входили руководители онкологических клиник федерального и регионального уровней, озвучили рекомендации и меры для повышения уровня удовлетворенности работой среди врачей-онкологов.

По мнению экспертов, руководство ЦАОП может способствовать снижению уровня конфликтогенности в отношениях «врач – пациент» и повышению степени удовлетворенности сотрудников работой следующими мероприятиями:

Обсуждение. На основании полученных в настоящем исследовании данных продемонстрировано, что практически четверть врачей-онкологов ЦАОП оказалась не удовлетворена работой. При этом полную удовлетворенность отметили 54,9 % респондентов, что согласуется с результатами аналогичного исследования, проведенного среди онкологов стационарного звена в 2020 году, а также соответствует данным при изучении уровня удовлетворенности работой специалистов других специальностей в 2019–2021 годах [12][21][22]. По данным Черкасова С.Н. и Костиковой А.Ю., при анализе результатов опроса врачей всех специальностей амбулаторно-поликлинических учреждений города Москвы, проведенного в 2017 году, лишь 50 % респондентов оказались удовлетворены своей работой, а 26 % отметили удовлетворенность на уровне 50 % от субъективно максимально возможного [28].

При этом в настоящей работе выявлено, что низкая удовлетворенность работой характерна в большей степени для мужчин-специалистов. И в качестве основного фактора, связанного с низкой удовлетворенностью работой, по методике Розановой В.А. был выявлен хирургический профиль работы. Полученные результаты противоречат ряду исследований, в которых группой риска низкой удовлетворенности являлись специалисты-женщины [15–17]. Данный факт может быть объяснен высоким стремлением врачей-мужчин к профессиональному и карьерному росту при ограниченных возможностях обучения и развития в медицинских организациях, недостаточной возможностью реализации мануальных навыков онкологов-хирургов в условиях амбулаторных подразделений, воспринимаемым недостаточным размером стимулирующих выплат для полноценной реализации социальной роли мужчины в обществе. Респонденты мужского пола оказались в большей степени разочарованы характером самой работы по сравнению с лицами женского пола. Сотрудники хирургического профиля продемонстрировали значимо более низкий уровень удовлетворенности слаженностью действий коллег при выполнении коллективных задач.

Основными областями наибольшей неудовлетворенности работой в настоящем исследовании оказались: размер и справедливость заработной платы, длительность рабочего дня, возможности карьерного роста, слаженность действий между сотрудниками при выполнении коллективных задач, стиль руководства начальника, что соответствует результатам ряда отечественных исследований [23–26]. В качестве наиболее явных недостатков работы специалисты выделили нехватку рабочего времени для выполнения запланированного объема работы и коммуникации с сотрудниками других подразделений по рабочим вопросам. Данные проблемы говорят о некорректной работе системы мотивации и стимулирования, неэффективной организации рабочего процесса, недостаточном развитии программ профессионального развития и карьерного роста, а также низкой эффективности работы внутренних коммуникационных каналов.

Важность финансового фактора, возможностей профессионального роста, а также внутреннего психологического климата также отмечена в исследовании Халовой К.В. и Сердюкова А.Г. при изучении удовлетворенности работой среди врачей ортопедического профиля в 2016 году [29]. По данным Ушаковой М.Ю., в 2021 году 30–60 % врачей-патологоанатомов были не удовлетворены карьерным продвижением, заработной платой, отношениями с руководством [23]. В исследовании Емельянова А.О. и соавт. (2015 год) показано, что более 1/3 врачей участковых-терапевтов не удовлетворены уровнем заработной платы и каждый десятый – уровнем технической оснащенности поликлиники [30]. По данным анализа Петуновой С.А., проведенного в 2022 году, 66,6 % врачей-психиатров и 69,4 % психологов оказались удовлетворены работой [31]. Низкие показатели у респондентов были получены по шкалам: «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством», «уровень притязаний в профессиональной деятельности», «предпочтение выполняемой работы высокому заработку», «удовлетворенность условиями труда» [32].

На основании проведенной серии глубинных интервью можно отметить, что эксперты в своих рекомендациях не указали отмеченные сотрудниками-специалистами факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, что можно объяснить недостаточностью каналов внутренней коммуникации между руководителями и врачами ЦАОП, а также низкой степенью осведомленности представителей менеджмента об ожиданиях врачей-онкологов амбулаторного звена. Важность качества взаимоотношений между руководителями и врачами онкологической службы также отмечается и зарубежными исследователями [31].

Вместе с тем экспертами была выделена необходимость развития индивидуальных программ мотивации и стимулирования, обеспечения возможностей профессионального развития сотрудников, пересмотра норматива времени первичного приема врача-онколога ЦАОП, повышения уровня этико-правовых компетенций специалистов, качественного и своевременного отдыха, а также приемлемого уровня технического оснащения рабочего места. Данные мероприятия выделяет и ряд зарубежных исследователей [33, 34].

Новизной авторского исследования является включение в выборку врачей-онкологов, работающих именно в центрах амбулаторной онкологической помощи как в столице, так и в средних и малых городах Московской и Ивановской областей, высокий уровень ответов респондентов на вопросы. Можно предположить, что удовлетворенность своей работой врачей-онкологов в регионах РФ, особенно в небольших городах, будет еще ниже в сравнении с показателями лиц, работающих в первичном звене в Москве и Московской области. Авторами планируются углубленные исследования на указанную тематику.

Ограничение исследования: был проведен анализ мнений только врачей-онкологов первичной специализированной помощи Москвы, Московской и Ивановской областей, необходимо в будущем расширить географию исследования. Не сравнивались данные о средней заработной плате врачей-онкологов ЦАОП и онкологов стационаров. Корреляция между удовлетворенностью работой врачей-онкологов и пациентов ЦАОП не изучалась.

Заключение. При оценке степени удовлетворенности врачи-онкологи, работающие в центрах амбулаторной онкологической помощи, озвучивали в первую очередь неудовлетворенность уровнем оплаты труда в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят в других медицинских организациях, большую длительность рабочего дня, отсутствие баланса в соотношении между размером заработной платы и личными трудозатратами, возможностями карьерного роста, слаженностью работы коллектива медицинской организации и стилем руководства медицинских руководителей. Проработка выявленных недостатков со стороны среднего и высшего менеджмента с учетом особенностей оказания первичной специализированной медицинской помощи в ЦАОП может поспособствовать повышению удовлетворенности врачей-онкологов своей работой. В качестве основных организационных мероприятий авторами предложены следующие: оптимизация системы стимулирования с учетом индивидуальных показателей результативности каждого сотрудника, эффективная организации рабочего процесса в подразделениях и их достаточное ресурсное оснащение, уменьшение загруженности врачей-онкологов, соблюдение баланса их труда и отдыха, разработка индивидуального плана развития для каждого медицинского работника ЦАОП, организация дополнительных внутренних коммуникационных каналов, расширение «социального пакета» сотрудников с учетом предпочтений последних (психологическое сопровождение, санаторно-курортное лечение).

1. Собчик Л.Н. Методы психологической диагностики. М.: Изд-во Моск. университета, 2017. С. 22.